تأليف: كيمبرلي دافيس

عرض: ولـيد العبري (كاتب عماني)

في حين أننا قد نعتقد أننا بحاجة إلى اتباع نوع من الوصفات الطبية للحصول على النتائج، فإنِّه كذلك ما يحصل عليه القادة من إعجاب وتميز يحصلون على أفضل النتائج المبهرة الفعالة. بالإضافة إلى ذلك، فإن أكثر القادة مدعاة للإعجاب، هم أولئك الذين يتجرأون على أن تكون ذواتهم حقيقية، قوية وصامدة. الناس يُريدون أن يقدموا أفضل ما لديهم، ولكن في عالم الأعمال الذي يتميز بقدرته على المنافسة دائماً ما يحصل على حظوظ تمكنه من إيجاد الكفاءة لمستوى عالٍ من التميز، وكيف يُمكنك التواصل مع الآخرين بشكل أكثر أصالة للاستفادة من رغبتهم المراوغة؟ القيادة الشجاعة هي الدليل الأساسي للقادة في عالمنا اليوم، والذي يتغير باستمرار، أينما تكون في رحلتك القيادية – مهما كنت طالبًا، شابًا، أو صغيرًا أو كبيرًا. تعمل في عمل ما، بإمكانك أن تطمح لأن تكون أفضل قائد. هذا الكتاب "القيادة الشجاعة: إطلاق العنان لثقة شخصيتك القوية، والأصيلة للحصول على النتائج التي تحتاجها" يساعدك في تكوين شخصية صامدة قوية ثابتة حتى تكون قائدا ناجحا مكافحا متميزا قادرا على حل جميع المشاكل والصعوبات التي من الممكن أن تواجهك في حياتيك العلمية أو العملية.

هذا الكتاب تضمن مفاهيم عديدة مرتبطة بالقيادة الشجاعة ليناقش كل واحدة منها، المؤلفة كيمبرلي دافيس تسعى لشرح مفهوم القيادة الشجاعة، وتدعي بالقول أن أهم أسباب النجاح دائما هو كيفية بناء شخصية قادرة على إدارة المخاطر التي من الممكن أن تحتوي الإنسان بمختلف قوتها وشدتها. دافيس هي الممثلة المهنية والخبيرة في القيادة الأصيلة، تدعو إلى التمسك بكتابها هذا والذي يعد الأفضل من بين الكتب الاثني عشر فعالية للقراءة في عام 2018".

عندما بدأت أقرأ هذا الكتاب، تذكرت مرة أخرى مقولة لمايا أنجيلو عندما صرحت بعبارتها المشهورة "أبذل قصارى جهدك حتى تعرف بشكل أفضل، عندما تعرف أفضل، قم بعمل أفضل". لماذا كتبت كيمبرلي ديفيس "القيادة الشجاعة"؟ ما هي توقعاتها فيما يتعلق بالأدوات التي تقدمها؟ على الرغم من أنَّ المحتوى قد تم تصويره في عالم التمثيل، إلا أنه ملائم تماماً خارج المسرح، هذه الأدوات هي آلية قوية تساعدنا على الخروج من طريقتنا الخاصة، حتى نتمكن من تقديم أنفسنا الحقيقية، وبقوة أكبر، إلى أي موقف نواجهه؟! إنها تساعدنا في القيادة والنفوذ والحضور والعرض، فهي تساعدنا على فهم احتياجات موظفينا وعملائنا، وعندها يصبحون قادرين على مواجهة المخاطر الكبيرة، هذه الأدوات تجعلنا حازمين في مواجهة الضعف، والغموض، والتوتر، والتغيير وكل تحديات الحياة، من أجل تحقيق نتائج أفضل، ثم تضيف:" إنها تساعدنا على فهم الشجاعة وارتباطها بمفهوم القيادة".

من الواضح أن ديفيس تتفق مع بيكر على أنَّ الناس يجب ألا يصبحوا رهائن لتوقعات الآخرين منهم، ومع اثنين من التحذيرات السقراطية في اعتذار أفلاطون: "اعرف نفسك" (نقشت على واجهة معبد دلفي)، و"حياة غير مفحوصة" إنَّ الأمر يستحق الشجاعة لقبول من نكون، ومن نحن حقاً، ويحتاج الأمر إلى المزيد من الشجاعة، لاحتضان تلك الحقيقة ثم السماح لها بتوجيه نمونا الشخصي وتطورنا المهني وإخبارنا به.

ما هي مهارات القيادة الشجاعة

يعتبر الكثير من النَّاس أن القيادة هي خاصية أساسها العمل، ومع ذلك فإنَّ الأدوار القيادية في كل مكان حولنا، وليس فقط في بيئات العمل. من الناحية المثالية، يصبح القادة قادة لأنهم يتمتعون بالمصداقية، ولأن الناس يريدون اتباعهم. باستخدام هذا التعريف، يصبح من الواضح أنَّ المهارات القيادية يمكن تطبيقها على أي حالة يطلب منك فيها أن تأخذ زمام المبادرة، مهنياً، واجتماعيًا، وفي المنزل وفي البيئات العائلية. ولكن القيادة في محيط العمل، هي التي لابد أن تنجز على أكمل وجه حتى ينال العامل كفاءة عالية. وكان ينظر إلى القيادة تقليديًا على أنها ظاهرة متميزة بين الأشخاص تظهر في التفاعلات بين القادة والمرؤوسين. وتقترح نظرية القيادة الواردة في هذه المقالة أن سلوك القيادة الفعال يعتمد بشكل أساسي على قدرة القائد على حل أنواع المشاكل الاجتماعية المعقدة التي تنشأ في المنظمات، وتناقش المهارات التي تجعل هذا النوع من حل المشاكل الاجتماعية المعقدة ممكنة، كما يتم النظر في الخصائص التفاضلية والخبرات المهنية التي من المرجح أن تؤثر على تطوير هذه المهارات جنباً إلى جنب مع الآثار المترتبة على هذه الملاحظات لنظرية القيادة والتطور الوظيفي للقيادة التنظيمية.

المهارات التي أوصت بها دافيس للقيادة الشجاعة:

• كشف الحواجز أمام الشجعان.
• الهروب من السخط والإحباط وتعلم كيفية التحكم في التوتر والقلق.
• الاستعداد للاجتماعات والمحادثات عالية الرهانات.
• لديك التأثير الذي تريده.
• حدد اتجاه حياتك المهنية.
• التواصل بقوة.
• تشعر بمزيد من الثقة والشجاعة والرضا والهدف.
• اضغط على الرغبة من الأشخاص الذين تقودهم للحصول على النتائج التي تحتاجها.

قادة التأثير على أداء الفريق وتحقيق الأهداف:

التأثير على المهارات القيادية لأعضاء فريقك من أجل تلبية المطالب التنظيمية، هو عنصر معقد من الصورة العامة لتطوير القيادة، يكلف القادة بتوجيه إنجاز الأهداف التنظيمية بفعالية، مع الأخذ في الاعتبار مهارات أعضاء الفريق الضرورية لإنتاج المخرجات المرغوبة، والتركيز على الموازنة بين تنمية المواهب وتحقيق الأهداف المؤسسية سيضع الشركة على مسار تحقيق النجاح في الأداء، وتحفيز أعضاء الفريق نحو تحقيق الأهداف ليست مهمة صغيرة! بشكل أساسي، يجب على القادة أن يعكسوا السلوكيات التي تلهم وتحفز الناس على التغيير.

وصرحت دافيس قائلة "على الرغم من اختلاف عوامل التحفيز عبر المؤسسة، إلا أن هناك العديد من الصفات القيادية المشتركة بين القادة الناجحين، تشمل الصفات القيادية التي تؤثر على تحقيق الأهداف، والقدرة على خلق رؤية واضحة، والقدرة على فهم الثقافة التنظيمية، والقدرة على التركيز على تطوير الأداء، والقدرة على تشجيع الابتكار.

اصنع خطة للرؤية:

الرؤية هي الأساس الذي يسمح للمنظمة بالازدهار لتحقيق الهدف. يوفر الوعي بالرؤية التنظيمية بوصلة اتجاهية لكل مُساهم في المؤسسة لمتابعته. اعتمادا على مستوى القيادة، فإنَّ العديد من القادة غير مسؤولين عن خلق رؤية للشركة، هم مسؤولون عن توضيح الرؤية لـ:

• محاذاة أعضاء الفريق لاستراتيجيات التشغيل.
• اتخاذ الخطوات اللازمة لتحقيق أولويات الشركة المرتبطة بالرؤية.

على سبيل المثال، قد يشارك القادة أعضاء الفريق في الأنشطة التي ترتبط بتحقيق الإيرادات والنمو وأهداف الثقافة التنظيمية، وقد يقوم أعضاء الفريق بعصف طرق لتحسين التفاعل بين الأقسام التي تستهدف الثقافة التنظيمية المحسنة. يسمح هذا النوع من النشاط للفريق بالتركيز على إنجاز المهام الإدارية التي تترجم إلى أهداف الشركة ورؤيتها.

نادي الثقافة:

فهم الثقافة التنظيمية هو مهارة حاسمة للقادة بهدف التطوير. تشمل الثقافة قيم أعضاء الفريق وأهدافه ومواقفه وافتراضاته، وتلعب كل واحدة من هذه الصفات دورا في قدرة القادة على تحفيز الأفراد والفرق لتحقيق رؤية المؤسسة. يجب على القائد معرفة كيفية إدارة العوامل التي تؤثر على الثقافة التنظيمية من أجل دعم احتياجات أعضاء الفريق بفعالية، لبناء مؤسسة من الاحترام والتفاهم المتبادلين. يجب على القادة فهم الأنماط السلوكية التي تسهم في الثقافة المرغوبة، وفي هذه الحالة، سيواصل هو أو هي الجهود التي تبني الوحدة داخل المؤسسة، وقد يشمل ذلك المسابقات وبرامج التعرف على الموظفين.

يجب على القادة الناجحين أيضا الانتباه إلى المنتقصين الذين قد يهددون الثقافة المثالية، لزيادة الوعي بالمواقف والافتراضات التي قد تعرض الأداء المؤسسي للخطر. قد يقوم القادة بتنفيذ مجموعات التركيز أو الاستطلاعات لتحديد ما يحتاجه أعضاء الفريق لخلق ثقافة محسنة.

إنَّ إنشاء بيئة ترحيبية حيث يتمتع الموظفون بحرية التواصل مع القادة يُعزز التواصل المفتوح مع أعضاء الفريق، ويتيح هذا التواصل المفتوح زيادة العمل والإبداع.

المدرب:

وهناك اعتبار آخر للقادة الذين يحفزون القوى العاملة من أجل تحقيق النجاح، هو التدريب وتطوير الأداء. يجب على القائد المشاركة في مناقشات المُراقبة والأداء التي تعتبر حاسمة لضمان إظهار السلوكيات المرغوبة. يعد تقييم الأداء المتكرر وسيلة لتحديد المهارات التي يوضحها أعضاء الفريق والمجالات التي تتطلب تركيزا إضافيًا، وإن تدريب القادة وتطويرهم يوفر إطارا لعضو الفريق للمساهمة في إستراتيجية الشركة وتحقيق الأهداف. على سبيل المثال، قد ينظر القادة في استراتيجيات ذات صلة بنتيجة التدريب على الأداء، وقد تتضمن الاستراتيجيات اتخاذ قرارات حول الهدف، وكيفية إنجازها من خلال الموظف، ويعد عضو الفريق جزءا لا يتجزأ من هذه المناقشة.

ذكرت دافيس في كتابها كيف يمكن لمبادئ علم النفس الإيجابي أن تكون بمثابة دليل لتحقيق مستويات أعلى من السعادة في مكان العمل والنجاح في نهاية المطاف؛ الحركة التي تشدد على تحديد "الحق" في حياة عملنا، وتنصح بالبناء على جوانب حياتنا العملية التي تساعدنا على اكتساب القوة والازدهار، (التأكيد على نقاط القوة لدينا، والاحتفال بالنجاحات).

 مصطلح البطل HERO والذي يرتبط بالقيادة الشجاعة:

موارده:

• الأمل: اعتقاد في القدرة على المثابرة نحو الأهداف وإيجاد طرق للوصول إليهم.
• الكفاءة: الثقة التي يمكن للمرء أن يضع بها الجهود للتأثير على النتائج.
• المرونة: القدرة على الارتداد في مواجهة الشدائد أو الفشل.
• التفاؤل: نظرة إيجابية بشكل عام للعمل وإمكانات النجاح.

يمكن أن تصبح الإيجابية في مكان العمل "معدية" إلى حد ما، ويترتب على ذلك أنه ينبغي لنا استكشاف التأثير المحتمل لإيجابية القائد والسلوكيات المرتبطة به على أعضاء فريقهم، وقد استكشفت الأبحاث الحديثة هذه الديناميكية، وكشفت عن أن رأس المال النفسي للقائد لا يمكن أن يكون مرتبطا بشكل كبير بمستويات رأس المال النفسي المتابع فحسب، بل أيضا بأداء المتابعين. أحد التفسيرات لهذه النتائج: أنه يمكن أن تصبح الإيجابية في مكان العمل "معدية" إلى حد ما، من خلال عملية النمذجة، ومثال ذلك البحث التقليدي لباندورا (1977) (الذي يفترض التعلم الاجتماعي من خلال نماذج يحتذى بها). يمكن للقادة المساعدة في تشكيل مواقف وسلوكيات المتابعين، من خلال عرض استراتيجيات تعكس مستويات أعلى من الموارد النفسية الرئيسية (على سبيل المثال، السلوكيات التي تعكس المرونة والتفاؤل.).

ما لفت انتباهي في هذا الكتاب أنه تضمن العديد من الأمثلة على الكوادر البشرية، وكيف يمكن لها أن تساهم في خلق بيئة عمل ذات كفاءة تؤثر على المحيط المجتمعي الداخلي والخارجي ككل! الخبيرة المهنية في فن القيادة دافيس تصرح من الآن فصاعدا: يبدو من مصلحتنا أن نشجع القادة ليس فقط على تعزيز مواردهم النفسية، بل أيضا التعبير عن الإيجابية وتقديم سلوكيات نموذجية عند التواصل مع موظفيهم، وهذا بدوره يمكن أن يعزز رفاهة مكان العمل وتحقيق النتائج القيمة. هؤلاء القادة الذين "يثبتون إيجابيتهم"، قد يكون لديهم بالفعل القدرة على تغيير مضمون مكان العمل ككل.

بعض الآثار:

اختيار القائد والتطوير: يمكن للمؤسسات أن تقيم بسهولة الموارد النفسية التي يمتلكها المرشحون الذين سيقودون أو يديرون عمل الآخرين، وعلاوة على ذلك، يمكن أن تشمل فرص التدريب للقادة تنمية هذه الموارد (المرونة والتفاؤل، على سبيل المثال) والتعبير عن عقلية إيجابية عند التفاعل مع فرقهم.

ضبط الهدف: فالقادة الذين يتمتعون بمستويات أعلى من الموارد النفسية (مثل الأمل) يضعون أهدافا أكثر قوة أو تحديا - ويتمتعون بحماسة كبيرة لتحقيق هذه الأهداف - هؤلاء القادة هم أكثر عرضة للانحناء مع الشدائد والتعامل مع الفشل، في خطوة.

إدارة المشاكل: يمكن أن تكون السلوكيات التي تعبر عن الإيجابية عند مواجهة المشكلات والعقبات ذات أهمية حاسمة. ومن المرجح أن يطور القادة ذوو الموارد النفسية القوية مسارات بديلة لمواجهة هذه العقبات، وهي مهارة يمكن تعلمها من قبل الأتباع.

ردود الفعل والأداء: يمكن للقادة الاستفادة من قوة التغذية المرتدة لبناء الموارد اللازمة. إن التوقف في ملاحظة الإنجازات، يمكن أن يبني الثقة ويحافظ على الطاقة ويعزز الكفاءة الذاتية.

رأس المال النفسي: له فوائد عالمية. لا ينبغي أن يركز تطوير الرأسمال النفسي داخل المؤسسات على القادة فقط بل على الأدوار والمستويات المختلفة. يتمتع الموظفون على جميع المستويات، وخاصة أولئك الذين يتعاملون مع العديد من الموظفين، بفرصة العمل كنماذج أدائية قوية.

"القيادة الشجاعة هي واحدة من الظواهر الأكثر ملاحظة والأقل تفهما على وجه الأرض" فبعد التأكد من أن أسلوب القيادة يؤثر على نتائج العمل، من المهم الآن دراسة تأثيرها على أداء عمل الموظف بمزيد من التفصيل، ومناقشة بعض العوامل التي يمكن أن تحد من تأثيرها. تشير الأبحاث إلى أن فعالية أسلوب القيادة (قدرتها على التأثير على أداء العاملين) تختلف اختلافا كبيرا حسب الظروف، وبالتالي، فإن عددا من نظريات الطوارئ حول القيادة تسلط الضوء على أن نجاح القائد أو أسلوب القيادة يعتمد على العوامل الظرفية، وعلى الفرص والمطالب التي يقدمها الوضع. بهذه الطريقة، أسلوب القيادة ليس مستقلا عن السياق؛ إنها تتفاعل مع الظروف لإحداث تأثير على أداء عمل الموظف والتحفيز.

أفترض أن أضيف نقطة أخرى للنظر فيها: لا يمكن أن تكون هناك شجاعة عندما يكون هناك غياب للخوف، كما لا يمكن أن يكون هناك إيمان عندما يكون هناك غياب للشك. التحدي هو استدعاء الشجاعة على الرغم من الخوف واستدعاء الإيمان على الرغم من الشك، وينطبق هذا على جميع القادة العظماء عبر التاريخ. هنري فورد مستمر منذ سنوات: "سواء كنت تعتقد أنك تستطيع أو تعتقد أنك لا تستطيع ذلك، فأنت على حق" وأضيف على ذلك في الواقع، التوقيت مهم للغاية في تحديد نمط القيادة الذي من المرجح أن يؤدي إلى أداء عمل أفضل. ستؤدي الأنماط المختلفة إلى نتائج عمل مختلفة اعتمادا على مقدار الوقت المتاح لإكمال المهمة، وبالتالي، فإن أسلوب القيادة الذي يشجع الموظفين على المشاركة في صنع القرار يمكن أن يكون فعالا للغاية، ويؤدي إلى أداء أفضل عندما يكون الضغط الزمني منخفضا، ومع ذلك، إذا كانت المهمة تتطلب اتخاذ قرار سريع والوقت محدود، فقد لا يكون هذا النهج فعالا، لأن إشراك الموظفين في اتخاذ القرارات أمر يستغرق وقتا طويلاً للغاية.

--------------------------------------------------------

التفاصيل :

اسم الكتاب: القيادة الشجاعة :إطلاق العنان لثقة شخصيتك القوية والأصيلة للحصول على النتائج التي تحتاجها.

سنة النشر: 2018م.

مكان النشر : Greenleaf Book Group Press

عدد الصفحات: 312 صفحة.

المؤلف: كيمبرلي دافيس.

اللغة: الإنجليزية